Fra i primi studiosi del tema dell’assegnazione degli
obiettivi troviamo Latham e Locke, che cercavano un modo di far sì che i
boscaioli del Nord America riuscissero a caricare al meglio i tronchi tagliati
sui camion diretti alla segheria.
La loro teoria sul goal setting (letteralmente “definizione
degli obiettivi”) è frutto di moltissime osservazioni e prove reali che hanno
permesso di fare alcune affermazioni che hanno influenzato tutti i sistemi di
lavoro per obiettivi:
- il modo in cui definiamo gli obiettivi può migliorare
i risultati che otteniamo;
- perché questo avvenga, gli obiettivi devono
essere chiari: se le persone non comprendono chiaramente cosa ci si aspetta da
loro, lavoreranno meno bene. È interessante osservare che per essere chiaro, un
obiettivo deve essere misurabile. Sembrerà strano, ma “fai del tuo meglio!” non
rientra fra gli obiettivi considerabili come chiari;
- le persone lavorano meglio se gli obiettivi sono
sfidanti: non troppo facili, perché non siano “presi sotto gamba”, ma non
troppo difficili per evitare che le persone rinuncino prima di iniziare;
- per migliorare le prestazioni, è importante anche che
gli obiettivi siano condivisi. A questo proposito, Latham e Locke evidenziano
che non è necessario che siano costruiti in modo partecipativo, ma sono che le
persone li condividano. In ambienti stabili e predittibili, sarà quindi
sufficiente definire gli obiettivi e comunicarli in modo convincente. In
ambienti più complessi, sarà invece opportuno coinvolgere i lavoratori nella
definizione degli obiettivi
