Qualche curiosità - prendi i soldi e scappa - il contratto di smart working

Inghilterra vs Italia

In Gran Bretagna dal 2014 è in vigore la Flexible Working Regulation, che prevede che tutti i dipendenti che lavorano in azienda da almeno 6 mesi, abbiano il diritto di richiedere forme di flessibilità che i datori di lavoro possono rifiutare solo adducendo fondate motivazioni.
Le richieste possono riguardare ad esempio il Job sharing (la possibilità che più soggetti condividano un unico posto di lavoro), il Lavoro da casa, il part time, la settimana di lavoro compressa, o orari flessibili individuali.

In Italia lo smart working nasce con una filosofia più ampia legata al superamento del lavoro subordinato come "prestazione di tempo", senza però togliere diritti e sicurezze. La logica italiana, quindi, si adatta maggiormente a entrambe le forme di smart working che abbiamo individuato (vedi La dolce vita - ma lo smart worker che fa?) .
Bisogna però ammettere che, dove è stato sottoscritto un contratto formalizzato, nella maggior parte dei casi si trattava di smart working del primo tipo (evoluzione del telelavoro in chiave welfare aziendale)

La sicurezza sul luogo di lavoro

Il lavoratore agile deve cooperare col datore di lavoro nel prendersi cura della propria salute e sicurezza, in mancanza di tale condotta, si presume che egli debba essere sanzionato ai sensi dell’art. 59, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 81/2008 con l’arresto fino ad un mese o con l’ammenda da € 219,20 ad € 657,60.
Il datore di lavoro deve invece fornire almeno annualmente una informativa scritta al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sui rischi generali e specifici connessi alla esecuzione della modalità del lavoro agile. In mancanza di tale adempimento, viene sanzionato ai sensi dell’art. 55, comma 5, lett. c), D.Lgs. n. 81/2008 con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da € 1.315,20 a € 5.699,20

Chiara Pollina